Ho più volte affermato che l’aspetto più sfidante che caratterizza il project management è legato alla corretta gestione dei gruppo di lavoro. Per un project manager è fondamentale operare affinché le persone – le sue persone – si sentano costantemente valorizzate, appagate e motivate a fare sempre meglio. Investiamo una buona parte del nostro tempo per raggiungere questo risultato eppure tutto questo potrebbe non essere sufficiente.

Perché?

Perché spesso le persone sul luogo di lavoro provano comunque una certa sensazione di disagio, perché non pensano in positivo, perché avvertono un clima ostile o perché semplicemente non sono felici.

Come fare per assicurare la felicità sul posto di lavoro. Un tema ricorrente, che non riguarda solo la gestione dei progetti, ma di fondamentale importanza per tutti coloro che gestiscono gruppi di persone.

Felicità e lavoro. Quello che ai tempi di mio nonno, che per parlare di lavoro utilizzava il termine “fatica”, sarebbe stata una contraddizione in termini oggi è di grande attualità.

Per questo ho deciso di scrivere questo articolo, un po’ sui generis considerando gli argomenti che solitamente tratto nel blog, ma interessante perché tutti noi abbiamo il dovere (e la necessità) di assicurare la felicità sul lavoro delle nostre persone.

E questa volta mi sono confrontato ed ho preso spunto da una serie di riflessioni scambiate con un’esperta del settore, nonché una mia grandissima amica, Mariarosaria Scoglionero (linkedin), psicologa del benessere psicofisico che da anni lavora con i professionisti individuando percorsi di gestione dello stress e stimolando lo sviluppo delle qualità emotive, relazionali e decisionali.

Questo articolo l’ho scritto insieme a lei.

PER ESSERE FELICI AL LAVORO BASTA UNA SERATA TUTTI INSIEME IN BIRRERIA?

In termini generali, gli HR Manager si occupano di aspetti che spaziano dalla selezione del personale, alla definizione dei criteri e dei programmi di sviluppo delle carriere, dei compensi e degli investimenti in formazione, nonché della cultura organizzativa.

In questo modo, cercano essenzialmente di assicurarsi che le persone siano utilizzate in termini d’efficacia, dato che la professionalità e le competenze sono un indiscutibile valore per le aziende. Per certi versi anche il project manager opera in tal senso.

Ma questo modo di operare è sufficiente?

E se anche la felicità dei propri collaboratori fosse un valore indispensabile per la produttività?

E se così fosse, come può essere declinato il concetto esistenziale di “felicità” in termini di efficacia e di risultati?

Sono le serate in birreria, il torneo di biliardino, il corso di mindfulness o il couseling individuale che incrementano la motivazione soggettiva e favoriscono le dinamiche di gruppo produttive?

IL MANAGER DELLA FELICITA’

Per dare risposta a tutte queste domande è stata introdotta una figura professionale specifica, il Manager della felicità o, così come lo definiscono i colleghi d’oltre oceano, il Chief Happiness Officer (CHO), il cui compio fondamentale e di rendere il luogo di lavoro un posto dove le persone si sentano a proprio agio.

Più che una nuova figura professionale, il CHO è di fatto un evoluzione dell’HR Manager tradizionale, che si focalizza sul “come” occuparsi della soddisfazione e del benessere dei dipendenti e sul “come” mantenere relazioni professionali positive.

Innovazioni di ruolo introdotte dai CHO pionieri, quali Chade Meng (Google), Tony Hsieh (Zappos), che attraverso momenti formativi sia collettivi che individuali, hanno sostenuto l’importanza delle tematiche relative alla consapevolezza di Sé e alla capacità, non solo la modalità, di lavorare in gruppo.

Uno spostamento di attenzione che vira verso la sfera personale (emotiva e relazionale) dei collaboratori e che richiede al CHO capacità professionali di ascolto e comunicazione empatica non solo un’attitudine e/o un interesse a facilitare i rapporti umani.

In quanto il CHO, persegue il complesso obiettivo di valorizzare le persone, attraverso il riconoscimento dell’individualità senza perdere di vista le dinamiche del gruppo di lavoro e il rapporto con l’organizzazione e suoi scopi. 

Il CHO si occupa di riconoscere i “bisogni” dei propri dipendenti come fossero clienti da fidelizzare.

E parlando di bisogni la sempre attuale Piramide di Maslow, ci porta a dire che il CHO si occupa di soddisfare i bisogni al vertice: quelli realizzativi. Ciò presuppone da parte dell’azienda che la formazione e l’analisi di carriera tengano in considerazione le reali capacità del lavoratore e ne potenzino le skills, di modo che i valori aziendali siano non solo conosciuti ma soprattutto condivisi.

Ciò presuppone da parte del collaboratore che si abbia una visione di Sè e del contesto realistica ed un atteggiamento assertivo e collaborativo.

Si potrebbe dire che il compito del CHO inizia laddove l’HR manager tradizionale abbia assolto i compiti precedenti ossia che i bisogni della base siano stati soddisfatti: condizioni contrattuali adeguate, ambienti funzionali, strumenti e tecnologie conformi, comunicazioni aziendali efficaci, ruoli definiti, formazione e aggiornamento.

La felicità in azienda oltre ad essere un concetto desiderabile e soprattutto un percorso concretamente percorribile, fatto di step e di verifiche.

A partire dall’organizzazione degli spazi, sia di lavoro che dei momenti di ristori e relax, per passare a creare delle agevolazioni per l’utilizzo di servizi esterni (ludoteche, palestre, musei) per arrivare ad organizzare giornate esperienziali per il potenziamento delle soft skills (competenze emotive, relazionali e decisionali).

Senza trascurare il monitoraggio dei livelli di soddisfazione e dedicando del tempo strutturato per raccogliere le osservazioni dei collaboratori, per ascoltarne i suggerimenti ma anche per riconoscere i momenti di dèfaillance personale (work life-balance, salute, difficoltà relazionali) ed agevolare dei percorsi di counseling individuale con valore preventivo.

I risultati sono indiscutibili e facilmente traducibili in vantaggio economico e produttivo: la riduzione delle assenze dal lavoro, il calo del turnover, miglioramento della performance, incremento dello spirito di collaborazione, riduzione delle cause.

E SE ANCHE IL PROJECT MANAGER SI OCCUPASSE DELLA FELICITA’ DEL TEAM?

Per rispondere a questa domanda a mio avviso bisogna riflettere su cosa sia un progetto.

Ricordiamoci che formalmente “un progetto è un’iniziativa temporanea intrapresa per creare un prodotto, un servizio o un risultato con caratteristiche di unicità” (PMBOK® Sesta Edizione) e che il gruppo di progetto opera in modo coeso per favorire il cambiamento (sviluppa un prodotto o servizio che semplicemente prima non esisteva) e crea valore per l’azienda.

Per fare ciò il project manager lavora con il proprio team, ha quindi delle persone da coinvolgere quotidianamente per assicurarsi che vi sia una polarizzazione collettiva nella direzione degli obiettivi di progetto.

Prima ho scritto che probabilmente il compito del CHO inizia laddove l’HR manager tradizionale abbia assolto i compiti precedenti, ossia che i bisogni della base siano stati soddisfatti.

Ma questo non è vero anche per il Project Manager?

Non è forse vero che soddisfatte le condizioni per le quali è chiamata a rispondere l’organizzazione, è compito del project manager assicurare che tutte le persone del team lavorino in modo da sentirsi a proprio agio?

E’ chiaro che sarebbe sbagliato pensare che il project manager possa improvvisarsi anche Manager della felicità o CHO. Non sto dicendo che da domani ci scopriamo tutti counselor.

Piuttosto, dato che sono proprio i project manager ad innescare il cambiamento in azienda, ritengo sia doveroso farsi carico di far comprendere all’organizzazione l’importanza di queste tematiche. Per tutti i progetti, in particolare per quelli medio-grandi, dovrebbe essere prevista a budget una figura specifica che supporti il project manager nella gestione delle dinamiche più strettamente legate alla sfera emotiva delle persone.

In effetti quello che sto cercando di dirti è che ti dovresti porre il problema della felicità dei tuoi collaboratori e trovare soluzioni per cercare di risolvere la questione, evitando di improvvisarti in un ruolo che non ti appartiene. Del resto sei un direttore d’orchestra, sei un integratore, e non credo per te sarà complicato farti carico anche di questa attività.

La competitività di un’azienda dipende inevitabilmente dalle caratteristiche delle sue persone. Prestare attenzione a questi aspetti è fondamentale per preservare i migliori talenti già presenti in squadra e fare in modo che altri se ne possano aggiungere in futuro.

E’ tutto.

Alla prossima!